Wat is werving?
"Werven" betekent eenvoudigweg het werven van nieuwe leden om lid te worden van een groep. Dit kan van toepassing zijn op sportteams, het leger en zeker ook op uw bedrijf.
In het bedrijfsleven is een recruiter iemand die mensen helpt bij het vinden van een baan en banen bij het vinden van mensen. Als u een recruiter bent, kunt u voor een organisatie werken om vacatures in uw organigram vanuit het bedrijf in te vullen. U kunt ook werken voor een extern uitzendbureau dat werknemers helpt bij het plaatsen van vacatures, zowel tijdelijk als permanent. Soms worden externe recruiters headhunters genoemd. Hoewel deze term een beetje achterhaald is, verwijst hij vanuit alle perspectieven naar de essentie van de rol: een breed net uitwerpen op jacht naar gekwalificeerde kandidaten, en vervolgens de besten achtervolgen en vangen.
Op een algemeen niveau is het uw rol als wervingsprofessional om de wervingsstrategieën van uw organisatie te implementeren, inclusief beleid dat diversiteit en inclusie van werknemers aanmoedigt, en de praktijk van het optimaliseren en promoten van uw werkgeversmerk.
Elke dag hangt uw rol sterk af van het kennen van het talentlandschap (en het kunnenweloverwogen beslissingen nemendie uw wervingsstrategie bepalen). Als je eenmaal je talentenpool hebt gevonden, moet je ook de eerste interesse wekken en over sterke sollicitatievaardigheden beschikken om de juiste persoon voor de baan te vinden. Het kan ook zijn dat u prestatietests aflegt, assisteert bij antecedentenonderzoeken en ook enkele HR-functies (niet-rekrutering) vervult, zoals helpen uw aanwervingen te behouden en promoties, overplaatsingen en beëindigingen te verwerken.
Creatieve, analytische en organisatorische vaardigheden zijn essentieel voor deze baan, net als goede communicatieve vaardigheden, waaronder het vermogen om een boeiend verhaal te vertellen. Bovendien moet je vindingrijk zijn, aangezien het sourcing-aspect van een traditionele rekruteringsrol een kunstvorm op zich is. U kunt gebruikmaken van uw eigen professionele en persoonlijke netwerken. U kunt verwijzingen van uw bestaande werknemersbestand stimuleren. Je zou het getallenspel kunnen spelen en ongevraagd contact opnemen met kandidaten via e-mail, telefoon,InMail-berichten van LinkedIn, of tekst. U kunt strategische marketingtactieken gebruiken om uw pijplijn met kandidaten op te bouwen en gekwalificeerde werkzoekenden te blijven aantrekken, relaties en vertrouwen op te bouwen en te versterken. Je kunt ook eenwervingsplatform, zoals LinkedIn, om uw wervings- en wervingsproces te stroomlijnen. Ongeacht de route die u kiest, uiteindelijk wilt u uw strategische verkoopspieren aanwenden om 'deals te sluiten' en kandidaten hun aanbiedingen te laten accepteren.
Zijn er verschillende soorten recruiters?
Als recruiter kun je een generalist zijn, vooral in het begin van je carrière. Maar sommige van de meest succesvolle rekruteringsprofessionals zijn specialisten, die vasthouden aan een bedrijf van een bepaalde grootte, een bepaald niveau van werknemers of een gespecialiseerde branche. Er zijn veel soorten recruiters die gespecialiseerd zijn in veel arena's, maar hier zijn er een paar.
Interne of zakelijke recruiters
Deze recruiters staan op de loonlijst van grote en snelgroeiende ondernemingen en startups. Ze werken samen met rekruteringsmanagers - de mensen die hun nieuwe medewerkers zullen managen en ermee zullen werken - om doelkenmerken, vaardigheden, ervaringsniveaus en andere criteria voor specifieke openstaande functies te identificeren.
Personeel Recruiters
Deze recruiters plaatsen mensen doorgaans in tijdelijke ('tijdelijke') functies of voor specifieke (en eindige) projecten. Net als andere recruiters matchen ze kandidaten op het gewenste vaardigheids- en ervaringsniveau. Ook kijken ze naar factoren als beschikbaarheid en uurtarieven. Recruiters werken meestal voor uitzendbureaus. Ze kunnen worden gezocht door werkgevers of werkzoekenden; hun uiteindelijke doel is om de twee met elkaar te verbinden en een match te vinden die bij het project past.
Vastgehouden Recruiters
Deze recruiters werken bij externe executive search-bedrijven en andere bureaus. In plaats van te werven op een niet-exclusieve basis voor onvoorziene omstandigheden (zie hieronder), worden behouden recruiters "vastgehouden" voor een specifieke, toegewijde en exclusieve zoektocht. Bewaarde zoekopdrachten worden vaak toegepast op functies op directieniveau, inclusief C-suite-functies zoals CEO of CFO.
Recruiters voor onvoorziene omstandigheden
Wervers voor onvoorziene omstandigheden kunnen fulltime of parttime werknemers plaatsen, zowel op contractbasis als op directe inhuur. Het woord contingentie geeft aan dat het op bounty gebaseerde goudzoekers zijn, die alleen worden betaald als en wanneer ze de werkgever aan de nieuwe werknemer hebben voorgesteld. De vergoedingen variëren van 15-35% van het eerste jaarsalaris van de werknemer. In die zin strijden onvoorziene recruiters, of klassieke 'headhunters', tegen elkaar, racen om de laatste, winnende kandidaat te vinden. Deze zoekopdrachten zijn doorgaans niet exclusief en er kunnen twee of meer zoekfirma's met elkaar concurreren om de plaatsing te maken.
Outplacement Recruiters
Dit soort werving helpt werkloze werkzoekenden - van de onlangs ontslagen werknemer tot een thuisblijvende ouder die weer aan het werk gaat - om hun weg terug te vinden naar het personeelsbestand. Outplacement-recruiters bieden doorgaans ook niet-plaatsingsdiensten aan als onderdeel van een uitzendbedrijf dat door bedrijven wordt ingehuurd om hun afgeslankte werknemers te helpen een baan te vinden nadat ze zijn ontslagen. Denk hierbij aan loopbaanbegeleiding, interviewcoaching en cv-verzorging.
Wat is het verschil tussen werving en andere talentmanagementrollen?
Van buitenaf lijken bedrijfsinitiatieven zoals talentacquisitie en talentmanagement erg op recruitment. Al deze functies hebben te maken met het aantrekken, evalueren en aannemen van werknemers bij een organisatie. Het verschil kan subtiel zijn: het is tactisch.
Als talentacquisitie een algemene bedrijfsstrategie is, dan is rekrutering het 'boots-on-the-ground'-brandstofinjectiesysteem dat de wervingsmotor-pijplijn smeert. En hoewel het werven van talent vaak wordt beschouwd als een voortdurende en strategische inzet voor het bedrijf, is rekrutering een vrij lineair, ongecompliceerd proces met als belangrijkste doel het vervullen van vacatures (en meestal zo snel mogelijk).
In de overgrote meerderheid van de gevallen wordt het salaris of de vergoeding van een recruiter betaald door de werkgever. Maar het lijdt geen twijfel dat uw werk zowel werkgevers als werkzoekenden ten goede komt. Voor werkgevers vervul je openstaande rollen, maak je slimme matches om een team op te bouwen en het bedrijf te ondersteunen. Maar u vervult ook een functie van onschatbare waarde voor werkzoekenden die misschien willen profiteren van een cv-poetsbeurt, een oefengesprek of een rollenspel over salarisonderhandeling. Elke voorbereiding die u kunt bieden, ondersteunt uw shortlist van kandidaten ter overweging door belanghebbenden. En dit is goed voor bijna iedereen in het proces.
De voordelen van een recruitmentprofessional zijn talrijk. Het is een rol die u zeer overdraagbare vaardigheden en effectieve tactieken in communicatie, marketing, onderhandelingen en verkoop kan bijbrengen. Vaak een instappositie om te beginnen, de rol kan snel leiden tot grotere kansen - of het nu gaat om het bredere domein van Talent Management of HR, of gewoon om hogerop te komen en in het management. Voor contingency recruiters die hun doel hebben bereikt, kan de rol buitengewoon lucratief zijn, vooral als je constant de juiste kandidaten binnenhaalt. Ten slotte kun je een omvangrijk netwerk uitbouwen dat zich uitstrekt over verschillende industrieën. Als de ogen en oren van de arbeidsmarkt, zowel voor werkgever als werknemer, zijn recruiters van onschatbare waarde bij het vinden, doorlichten en aannemen van werknemers.
Het wervingsproces
Recruiters volgen een wervingsproces dat redelijk standaard is voor elke sollicitant. Hieronder volgen enkele suggesties om dit proces te optimaliseren.
Stap 1: Synchroniseer met uw personeelsmanager
Werk eerst samen met uw wervingsmanagers om de personeelsbehoeften te bepalen, vacatures te identificeren en de vereisten voor elke functie op te sommen. Wat zijn de basisvaardigheden die een sollicitant nodig heeft om in aanmerking te komen? Ze moeten rechtstreeks betrekking hebben op de geïdentificeerde taken en verantwoordelijkheden van de functie. U wilt geen computerprogrammeur die de nieuwste codering niet kent.
Stap 2: Schrijf een vacaturetekst
U vindt veel bronnen online - en zelfs toolkits zoalsdit- voor het schrijven van een ideale vacature. Het is het beste om duidelijk te zijn over wat je zoekt en om beschrijvend te zijn over wat de baan inhoudt, waarbij je zowel de algemene doelstellingen als de dagelijkse verantwoordelijkheden opsomt. Misschien wilt u vermelden hoe de baan van invloed is op het algehele succes van uw bedrijf en helpt bij het vervullen van de missie en visie. Als uw organisatie een sterk werkgeversmerk of een sterke cultuur heeft, praat daar dan ook over, zodat u werkzoekenden aantrekt die zichzelf bij het bedrijf kunnen zien en mensen die dat niet doen, diskwalificeert. Probeer je bericht boeiend te maken, terwijl je je kop informatief maakt in plaats van vaag. Wees ten slotte beknopt; als uw bericht te lang is, kan het uw meest gekwalificeerde kandidaten uitschakelen. Maximaal zes kogels per sectie is alles wat je nodig hebt.
Stap 3: Vind kandidaten en neem contact op
Als dit niet de eerste functie is waarvoor je werft in deze branche en op dit niveau, dan is de kans groot dat je al een database met potentiële kandidaten hebt. Hoe dan ook, misschien wilt u uw netwerk aanboren - persoonlijk of professioneel. Verstuur het bericht en nodig je contacten uit om het te delen. Gebruik andere sourcingmethoden, zoalsLinkedIn Recruiter, te. Houd er rekening mee dat het voor koude outreach ongelooflijk effectief kan zijn om uw rekruteringsmanager contact te laten opnemen in plaats van (of naast) u. Maak uw eerste contact vriendelijk maar beknopt, met een beschrijving van de functie en een opvallende onderwerpregel. En als je een specifiek beleid voert, zoals het helpen vergroten van de diversiteit van je bedrijf, danStrategiseer uw formulering zorgvuldig.
Stap 4: Screen uw kandidaten
Bekijk cv's, diskwalificeer eerst kandidaten die niet aan de basiscriteria voldoen. Voor degenen die in aanmerking komen, kunt u persoonlijke of telefonische screener-interviews houden, een werkopdrachttest afnemen of een andere evaluatiemethode gebruiken. Beperk uw lijst tot de beste kandidaten. En nu is het tijd om te beginnen met interviewen.
Stap 5: Begin met interviewen
De meeste recruiters hebben een bank vaninterview vragendie ze gebruiken, sommige toegesneden op een specifiek bedrijf, cultuur, afdeling, branche en/of functie. U kunt deze vragen aanpassen aan dit specifieke kandidatenbestand. U kunt ook vragen toevoegen die specifiek zijn voor deze rol. Nogmaals, u zult online tal van bronnen vinden die nuttige tips en methodologieën bieden (hier is een blogpost). Plan persoonlijke interviews met belanghebbenden om een beetje dieper te graven dan de cv's van kandidaten kunnen onthullen.
Stap 6: Bekijk uw topkeuzes
Nu aan de criteria is voldaan, is het nu tijd om een oordeel te vellen over elke kandidaat. U kunt factoren beoordelen zoals ervaring, arbeidsethos, culturele toevoeging en professionele aanwezigheid (stiptheid, evenwicht en vertrouwen). Praat met uw rekruteringsmanager om hun bevindingen te bespreken - en beperk uw lijst tot een paar topkeuzes.
Stap 7: Bespreek de details
Als een kandidaat zo ver is gekomen, is het waarschijnlijk de moeite waard om te weten wat de verwachtingen zijn, aan beide kanten. Open gesprekken over salarisvereisten, secundaire arbeidsvoorwaarden, enz., zelfs als iemand anders over een vergoeding onderhandelt.
Tips voor effectieve werving
Gebruikelijke tactieken voor het vinden van geweldige prospects en het aannemen van geweldige mensen zijn:
Tip 1: Ga op jacht naar de beste passieve kandidaten
Passieve kandidaten zijn mensen die al een baan hebben, dus misschien niet actief op zoek zijn naar een andere functie, maar openstaan als er iets moois voorbij komt. Meestal worden passieve kandidaten gezien als het neusje van de zalm onder de kandidaten: ze zijn succesvol, gekwalificeerd en zeer inzetbaar. Het is jouw taak om ze te laten inzien waarom de kans die jij hebt beter voor hen is dan hun huidige functie. Verleid ze, bungel wortels, hint naar gouden eieren.
Tip 2: Gebruik snelheid in uw voordeel
Er wordt gezegd dat als het gaat om de meest gekwalificeerde en kwalitatieve kandidaten die op een bepaald moment beschikbaar zijn, 10% van hen binnen tien dagen verdwijnt. Ondertussen is de gemiddelde tijd die bedrijven nodig hebben om een vacature in te vullen ongeveer 29 dagen. Dus hoe sneller u bij de trekking bent en hoe minder aarzelend u bent in het proces, hoe meer geluk u zult hebben bij het vinden van de beste kandidaten voor de baan.
Tip 3: Graaf diep in je netwerk
Vacatures zijn geweldig - en een goed geschreven functiebeschrijving kan er vaak toe leiden dat u uw droomkandidaat vindt. Maar ze zijn niet je enige bron voor talent. Soms komen de beste vooruitzichten voort uit out-of-the-box denken, zoals eengerichte Recruiter-zoekopdrachtof bereik je eigen netwerk. Tik op oude professionele kringen, socialemediaborden, persoonlijke contacten en meer.
Tip 4: Ken uw branche
Veel recruiters in de branche onderschatten het belang van specialisatie en voorkennis. Als u rekruteert binnen een specifiek vakgebied, moet u de branche op uw duimpje leren kennen. Gebruik statistieken,trends in de industrie,data punten, en veel gesprekken met mensen die in het veld werken.
Wervingsstrategieën
Een waterdicht rekruteringsproces bij uw bedrijf kan u helpen om snel, efficiënt en voor op uw concurrentie personeel in dienst te nemen. Als je het goed doet, zal het proces van het vinden van kwaliteitskandidaten je netwerk laten groeien, veel kansen openen en je helpen succesvol te zijn. Hier zijn enkele manieren om uw strategie een boost te geven:
1. Verhoog uw marketingbudget voor medewerkers
U bent nu het gezicht van het bedrijf voor talent, dus het is belangrijk dat u het verhaal, de geschiedenis, de missie, de richting van het bedrijf en alle redenen kent waarmee u zich onderscheidt van de concurrentie. Wervingsinspanningen worden vertienvoudigd door een sterk werkgeversmerk, dus stop hier zoveel mogelijk marketingdollars in.
2. Daag traditioneel denken uit
De grootste bedrijven, non-profitorganisaties en overheidsinstanties kunnen op hun manier worden ingesteld en gebruiken mogelijk al jaren, zo niet decennia, dezelfde wervingsprocessen. Verkoop uw leiderschapsteam over de voordelen van het updaten en upgraden van uw wervingstactieken. Gebruik wat er vandaag in de markt gebeurt,gegevens gebruiken om uw beweringen te onderbouwen,en demonstreer de specifieke technologieën die u aan boord wilt brengen. Laat ze zien dat u een vooruitstrevende recruiter bent, met next-level processen die de juiste kandidaten naar uw bedrijf zullen halen.
3. Gebruik attractiemarketing
Overweeg een strategie waarbij u uw eigen 'rekruteringsmerk' versterkt. U hoeft mensen niet langer te overtuigen om het product, de baan of de kandidaat die u probeert te verkopen, te vertrouwen. Maar in plaats daarvan zorgt u ervoor dat uw publiek (of het nu gaat om een rekruteringsmanager of een werkzoekende) u als persoon vertrouwt. Dan heb je een betere kans om ze naar de gewenste resultaten te leiden. Ga door met outreach-inspanningen met dien verstande dat dit slechts het begin is van gesprekken die mogelijk lange tijd geen vruchten zullen afwerpen. Houd in feite een positieve instelling over het potentieel van elk nieuw contact en elke nieuwe interactie - want je weet nooit waar die zaadjes later in kunnen uitgroeien.
4. Gebruik slimme sourcingtools en -technologieën
Voorbeelden van slimme sourcing zijn geautomatiseerde vacaturesites en wervingsprocessen, talentdatabases van externe wervingsbureaus en specialisten, en slimme sociale media-tactieken. Bedrijven geven veel geld uit aan het werven van talent, met name aan het vinden en aantrekken van topkandidaten. Door slimme inkooptechnologieën te gebruiken, kunt u kosten besparen en uzelf een voorsprong geven.
Werven zingen Linkedin
Elke recruiter heeft op een bepaald moment hulp nodig - of het nu gaat om het verkleinen van een talentenpool, het creëren van een pijplijn van kandidaten, georganiseerd blijven of het opbouwen van een employer of personal brand. De producten van LinkedIn Talent Solutions kunnen u helpen bij het beheren van het wervingsproces, van begin tot eind.
Hier zijn er drie om u op weg te helpen:
LinkedIn Recruiter
LinkedIn Recruitergeeft je ongeëvenaarde toegang tot het enorme kandidatennetwerk van Linkedin. Het product maakt het extra gemakkelijk om samen te werken met je rekruteringsteam. Jij kan:
Stap 1: Zie gekwalificeerde kandidaten
Vind kandidaten op basis van vaardigheden, ervaring en interesses door middel van realtime gegevens en slimme targeting. Plus, zie mensen die een baan hebben bekeken, maar uiteindelijk niet hebben gesolliciteerd.
Stap 2: Maak eenvoudig contact met kandidaten
Neem contact op met een kandidaat met een gepersonaliseerde InMail of bericht, of stuur sjabloonberichten naar meer dan één tegelijk met onze InMail-batchfunctie.
Stap 3: Blijf zeer georganiseerd
Met onze tool voor zoekinzichten, projectmappen en tags bent u gewapend en klaar met de gestroomlijnde berichten en gegevens die uw leiderschap verwacht wanneer u uw zaak presenteert.
Stap 4: Sluit het Applicant Tracking System (ATS) aan
Integreer uw ATS met Recruiter, zodat u toegang heeft tot kandidatenrecords, samenwerkingstools en andere belangrijke gegevens.
LinkedIn Pipelinebouwer
LinkedIn Pipelinebouweris een tool die wordt gebruikt om aangepaste bestemmingspagina's te maken en te bewerken met gepersonaliseerde berichten speciaal voor hen. Het werkt naadloos samen met Recruiter en kan weergaven volgen en communiceren met leads.
Stap 1: Neem contact op met de beste werkzoekenden
Adverteer vacatures via gesponsorde advertentie-inhoud om leden te targeten op basis van functie, regio, vaardigheden, anciënniteit of andere criteria.
Stap 2: Geef een geweldige ervaring
Maak kandidaten enthousiast met bestemmingspagina's die speciaal voor hen zijn gepersonaliseerd (op basis van functie, team, bedrijf of recruiter).
Stap 3: Contact opnemen met kandidaten
Zodra uw leads interesse tonen via een aangepaste bestemmingspagina, kunt u contact met hen opnemen voor follow-up.
LinkedIn-carrièrepagina's
LinkedIn-carrièrepagina'stoont uw cultuur, merk en vacatures met behulp van rich media, foto's, wervingsvideo's en meer.
Stap 1: Gebruik rich media
Gebruik foto's, video's en diavoorstellingen om uw bedrijfsverhaal te vertellen, samen met berichten op maat om de interesse van precies de juiste kandidaat te wekken.
Stap 2: Blijf op de hoogte
Krijg toegang tot analyses om bij te houden, te verbeteren en te delen hoe uw employer brand uw wervingsdoelstellingen helpt.
Stap 3: Haal het woord eruit
Gebruik gerichte advertenties om leads terug te leiden naar uw aangepaste merkpagina's.
Voor meer handige tips over werving, downloadDe ultieme wervingstoolbox van 2018 voor talentprofessionals.
Om blogposts zoals deze direct in je inbox te ontvangen,abonneer je op de blognieuwsbrief.
