Stel je een wervingsproces voor zonder cv's (2023)

Ondanks dichtbijwerkloosheid registrerentijdens de Covid-19-recessie zullen tal van werkgevers voor grote uitdagingen komen te staan ​​bij het aannemen van laaggeschoolde beginnende werknemers wanneer de economische omstandigheden verbeteren. Dit komt mede doordat dehet totale Amerikaanse personeelsbestand zal groeienslechts 0,4% in de komende decennia. Een groot deel van het probleem bij het vinden van laaggeschoolde werknemers zijn de barrières die werkgevers opwerpen wanneer ze zich richten op het uitsluiten van mensen. Typische personeelsprocessen zijn kostbaar, tijdrovend en eindeloos herhaald.Bedrijven besteden ongeveer $ 4.100 per werknemercv's verwerken, vervolgens interviews afnemen, antecedentenonderzoek en drugstesten.

Ondertussen worden bedrijfsleiders onder druk gezet om de inclusie en diversiteit in hun bedrijven te vergroten, waarbij de typische wervingspraktijken vaak miljoenen mensen uitsluiten die geen kansen krijgen om in hun levensonderhoud te voorzien. Het gaat onder meer om voormalige gedetineerden, daklozen en mensen in herstel. Wat als er een oplossing was die niet alleen voorziet in de behoeften van het personeel, maar ook economische kansen creëert voor degenen die met grote belemmeringen op de arbeidsmarkt te maken hebben?

Hoewel het misschien niet voor elk bedrijf haalbaar is, is het concept van "open rekrutering" een innovatieve, contra-intuïtieve strategie die het overwegen waard is als uw organisatie het moeilijk vindt om betrouwbare beginnende werknemers te werven en te behouden. Deze aanpak, die cv's, interviews en antecedentenonderzoek schuwt, richt zich uitsluitend op het menselijk potentieel en biedt werk aan iedereen die wil en kan werken. Sommige van deze vereisten, zoals antecedentenonderzoek, kunnen nodig zijn in sectoren zoals het onderwijs, de overheid, de gezondheidszorg en de financiële wereld. Maar voor industrieën die sterk afhankelijk zijn van eerstelijns talent - productie, distributie, detailhandel en foodservices, waar kandidaten on-the-job kunnen worden opgeleid - biedt open werving de mogelijkheid voor meer divers talent dat anders zou worden overgeslagen of genegeerd.

Open aanwerving verschuift middelen om in werknemers te investeren, in plaats van manieren te vinden om ze uit te sluiten. Het belangrijkste is dat deze aanpak bedrijven in staat stelt veerkrachtiger bedrijven op te bouwen en een van de grootste maatschappelijke uitdagingen van dit moment aan te pakken: economische kansen bieden aan mensen die vaak als werkloos worden beschouwd.

Sinds 1982,Greyston Bakkerijin Yonkers, New York, dat jaarlijks voor miljoenen ponden gebakken goederen produceert voor klanten als Ben & Jerry's en Whole Foods Market, heeft deze aanpak gebruikt bij het opbouwen van een succesvol bedrijf met 70 Open Hire-medewerkers. Nieuwe medewerkers krijgen een baan aangeboden wanneer hun naam als volgende voorkomt op de lijst van mensen die belangstelling hebben getoond om bij de bakkerij te werken. Er is geen cv, sollicitatiegesprek, antecedentenonderzoek of drugstest vereist. Hierdoor heeft de ondernemer vrijwel geen inhuurkosten.

Greyston investeert vervolgens ongeveer $ 1.900 in harde en zachte vaardigheidstraining voor nieuwe bakkers, en biedt toegang tot uitgebreide omhullende diensten. Begrijpend dat een baan voor velen slechts de eerste stap is op weg naar succes, verbindt de bakkerij werknemers met behoeften op het gebied van gezondheid, huisvesting, kinderopvang en vervoer met middelen die hen helpen aan het werk te blijven. Dus wanneer een jonge bakker consequent te laat op het werk komt, komt een counselor tussenbeide en kan ontdekken dat de kinderopvangregelingen van de werknemer uit elkaar zijn gevallen. De vertrouwenspersoon zoekt vervolgens samen met de werknemer naar een oplossing die zijn gezin en het bedrijf ten goede komt.

Dit model heeft Greyston in staat gesteld om in zijn 38-jarige geschiedenis een winstgevend bedrijf op te bouwen en tegelijkertijd geld terug te steken in de gemeenschap van zuidwest Yonkers. Greyston heeft onlangs berekend dat het jaarlijks bijna $ 7 miljoen aan lokale economische impact genereert door besparingen op overheidssteun, hogere belastinginkomsten en lagere opsluitingskosten.

Greyston werkt nu aan het opschalen van open werving en het begeleiden van andere werkgevers bij het adopteren van deze innovatieve personeelsaanpak via haarCentrum voor open werving(een van ons, Sara, is de regisseur). Ongeveer een half dozijn bedrijven hebben dit model met succes aangepast aan hun activiteiten.

Een van die bedrijven isDe Body Shop, het internationale cosmeticabedrijf, dat open werving in een van zijn distributiecentra heeft uitgeprobeerd. The Body Shop neemt doorgaans 200 seizoensmedewerkers in dienst om de vakantiedrukte op te vangen in het magazijn in Raleigh, North Carolina. Eind 2019 kozen recruiters voor de open wervingsbenadering en stelden mensen slechts drie vragen:

1. Ben je legaal om in de VS te werken?
2. Kun jij acht uur op je voeten staan?
3. Kun je tot 50 kilo tillen?

De resultaten? Leidinggevenden zeiden dat ze tijdens de vakantiedrukte snel vacatures konden invullen met minder middelen. De omzet van de seizoenarbeiders was 60% lager dan vorig jaar en de magazijnproductiviteit steeg met 13%. Het management rapporteerde het beste wervingsseizoen in het distributiecentrum sinds jaren. Door dit succes is The Body Shop dat nu ookuitbreiding van deze nieuwe wervingspraktijknaar andere posities op instapniveau in hun winkels.

Hoewel uw bedrijf misschien niet in staat is open werving zo breed toe te passen als Greyston Bakery, is het mogelijk om delen van de praktijk - en filosofie - toe te passen om uw wervingsuitdagingen in specifieke afdelingen of functies te verlichten. Hier zijn vier sleutels die essentieel zijn om open werving te laten slagen:

Koppel het inhuren open aan de missie van het bedrijf

"Je moet gepassioneerd en volhardend zijn", zegt Trish Patton, vice-president HR bij The Body Shop. “Ik zou dit idee niet laten vallen. Het is wat we zouden moeten doen voor ons bedrijf en onze gemeenschappen, en het leidt terug naarons doel— dat we bestaan ​​om te vechten voor een eerlijkere, mooiere wereld.” Zoals bij elke strategie, moet u de voordelen van open werving koppelen aan uw zakelijke behoeften en, eenmaal toegewijd, met succes alle belemmeringen voor implementatie overwinnen. Patton meldt bijvoorbeeld: “We dachten dat we onze managers onbewuste vooroordelen moesten trainen voordat we dit konden doen. Maar in plaats daarvan zeiden we dat er nooit een goed moment is om dit te doen. We moeten een keer beginnen. Je hoeft het niet perfect te hebben. Probeer gewoon beetje bij beetje iets te veranderen.”

Streef naar interne buy-in

Het invoeren van deze aanpak in elke organisatie kan ongemakkelijk aanvoelen voor managers en huidige werknemers. Ze kunnen hun bezorgdheid uiten over de vraag of ze collega's met een moeilijk verleden kunnen vertrouwen. Daarom vond Greyston dat een dialoog met het management en de huidige werknemers over deze zorgen essentieel is.

Om dit te bereiken bij The Body Shop, hebben sponsors van het open wervingsinitiatief een ontmoeting gehad met bedrijfsleiders, managers in het distributiecentrum, supervisors en huidige werknemers om hun plan en de verwachte voordelen duidelijk te communiceren. In samenwerking met het Center for Open Hiring legden ze Greystons ervaring uit, wat de aanpak betekende en wat het niet betekende.

Het management van The Body Shop zorgde er ook voor dat bestaande werknemers begrepen dat de prestatieverwachtingen en -normen niet zouden veranderen. Het opnemen van de magazijnmedewerkers in het implementatieproces verbond hen ook met de bredere missie van het bedrijf, waaronder het ondersteunen van lokale gemeenschappen.

Versterk de verantwoordelijkheid

"Open aanstelling betekent niet dat er geen verantwoording moet worden afgelegd", zegt Joe Kenner, CEO van Greyston, "Het enige waar we vanaf zijn gekomen zijn de sollicitatiegesprekken en antecedentenonderzoeken. Voedsel, veiligheid en professionele normen - aan al deze moet worden voldaan. Deze baan is geen belofte. Het is een kans. We hebben strikte normen waaraan we ons moeten houden voor klanten als Ben & Jerry's, Unilever en Whole Foods, en we verwachten van alle medewerkers dat ze aan die normen voldoen. Daar zijn we heel streng in.”

Om open werving met succes te implementeren, moet een organisatie een duidelijk, consistent verantwoordingssysteem hebben. Maar het moet op een manier worden gebruikt die gesprekken mogelijk maakt over waarom een ​​werknemer prestatieproblemen heeft, bijvoorbeeld vervoer, kinderopvang of psychische problemen. De algemeen directeur van Greyston, die al tientallen jaren toezicht houdt op bakkerijmedewerkers, zegt dat zijn ervaring is dat prestatieproblemen meestal worden veroorzaakt door wat er vandaag in het leven van een werknemer gebeurt, niet door hun verleden.

Creëer een ecosysteem dat de hele werknemer ondersteunt

De leiders van Greyston weten dat open werving alleen werkt als er een ecosysteem is opgezet om het succes van werknemers op het werk te ondersteunen. Dit betekent het vinden van andere partners die werknemers kunnen helpen belemmeringen voor succesvol werk weg te nemen. De bakkerij werkt bijvoorbeeld samen met een plaatselijke sociale dienst om een ​​zorgcoördinator te financieren die de werknemers van Greyston helpt bij het vinden van middelen zoals huisvesting, kinderopvang, begeleiding bij middelenmisbruik of wat dan ook nodig is om hen aan het werk te houden. De coördinator zal de bakkers ook helpen met carrièreplanning of het zoeken naar werk wanneer ze verder willen. Hoewel gefinancierd door Greyston, werkt de coördinator voor het bureau, onafhankelijk van de bakkerij, om de vertrouwelijkheid van de werknemers te waarborgen.

Hoewel niet voor alle bedrijven, kan open werving een praktische, winstgevende en inspirerende oplossing zijn voor wat twee hardnekkige problemen lijken: het vinden van productief talent en het creëren van goede kansen op werk voor vaak uitgesloten individuen. Voor bedrijven die moeite hebben om instapmedewerkers te vinden en te behouden die on-the-job kunnen worden opgeleid, is de uitdaging vaak om te weten waar ze moeten beginnen. Ons advies is om langzaam te beginnen. Misschien is het de oplossing voor het vervullen van één functie, of misschien is uw eerste stap het wegnemen van een belemmering voor werk, zoals het vereisen van een middelbare schooldiploma of een antecedentenonderzoek. Begin gewoon ergens. De beloning zal het waard zijn.