Recruter et conserver les bons médecins (2023)

Votre pratique peut embaucher les meilleurs candidats en connaissant ses besoins et en anticipant ceux d'entre eux.

Jack Valancy, MBA

Gestion de la pratique de la famille.2007; 14 (9): 28-33

Jack Valancy est un consultant en gestion pratique à Cleveland Heights, Ohio, et professeur adjoint clinique au département GP du département GP à l'École de médecine de l'Université Western Reserve.Publication de l'auteur: Rien à révéler.

Dans son livreBon à grand, l'auteur Jim Collins décrit comment les entreprises très prospères sont qualifiées pour embaucher et conserver de grands employés.Comme le dit Collins, les grandes entreprises obtiennent les bonnes personnes dans le bus.

Appliqué aux pratiques généralistes des médecins généralistes, le concept de Collins peut aider à construire un personnel médical productif et dévoué.Il peut également aider à prévenir les coûts de vente élevés pour votre pratique.Les revenus perdus après le départ d'un médecin, les frais de recrutement qui en résultent et les frais de début du nouveau médecin peuvent facilement s'élever à 200 000 $.¹

Cet article décrit comment vous pouvez recruter et conserver les bons médecins pour votre pratique.

Que veulent les médecins?

Si votre pratique a du mal à garder les médecins, cela vaut la peine de découvrir pourquoi ils partent.Une enquête de 2006 a identifié certaines des raisons les plus courantes pour lesquelles un médecin démissionne volontairement d'une pratique (les répondants ont reçu une liste de raisons et ont été autorisés à sélectionner un maximum de trois réponses):

51% ont mentionné un mauvais ajustement culturel avec la pratique.
42% ont déménagé pour se rapprocher de leur propre famille ou de celle de leur partenaire.
32% ont demandé des frais plus élevés.
22% ont mentionné les exigences de l'emploi de leur partenaire.
20% restants pour trouver une meilleure communauté.
17% ont souligné un horaire de travail incompatible.
17% ont mentionné les exigences de sonnerie excessive.²

Selon la recherche, l'occasion est plus grande que quarante-six pour cent des médecins qui quittent leur pratique le font au cours des trois premières années.

Bien qu'une faible récompense soit une source d'insatisfaction, le revenu pour la plupart des médecins ne détermine pas la satisfaction pratique.Bien que les médecins avec des revenus plus faibles soient généralement moins satisfaits, les médecins ayant des revenus plus élevés ne sont plus satisfaits au fil du temps.³

Les médecins ayant un certain degré d'autonomie clinique et le contrôle de leur environnement de travail sont généralement plus satisfaits que les médecins ayant peu d'autonomie et de contrôle.⁴

De quoi votre pratique a-t-elle besoin?

Votre objectif est d'embaucher un médecin qui correspond bien à votre pratique.Considérez les besoins de votre pratique et les caractéristiques les plus importantes de votre candidat idéal.Commencez par répondre à deux questions:

1. Quelles caractéristiques recherchons-nous chez un médecin?Il est clair que vous recherchez un médecin qui est prêt à exercer les fonctions du poste, selon l'horaire de travail et dans les emplacements désignés.Votre candidat idéal a-t-il certaines compétences ou références?Préférez-vous un médecin avec des racines dans votre municipalité ou votre région?Êtes-vous à la recherche d'un médecin qui est poussé à devenir très productif?Êtes-vous à la recherche d'un médecin qui reste dans votre pratique pendant quelques années ou le reste de sa carrière?

2. Qu'est-ce que notre pratique offre un médecin?Votre pratique offre-t-elle des patients, des collègues et une culture positive intéressants?Y a-t-il des problèmes internes ou externes importants qui peuvent influencer le succès du nouveau médecin, tels que des problèmes de personnel, des défis financiers ou une forte concurrence?Comment vous attendez-vous à ce que le fichier patient se développe à partir de la pratique?Envisagez-vous d'offrir au nouveau médecin la possibilité de devenir actionnaire à long terme?Votre communauté offre-t-elle un style de vie attrayant?Offrez-vous un remboursement compétitif?

Attirer les candidats

Le bouche à oreille donne très probablement des candidats forts parce que le référent a les deux parties.Faites savoir à vos collègues que vous recherchez un nouvel employé.Dites aux gestionnaires de votre hôpital et aux recruteurs de votre médecin interne.Demandez s'ils peuvent vous aider avec le recrutement local et national de candidats.Ils le font souvent en mentionnant la position ouverte sur PracciceLink (http://www.practicelink.com), une banque d'emplois en ligne pour les médecins.Votre hôpital peut également offrir des incitations au recrutement de médecins.(Voir"Les primes d'encouragement pour les médecins de l'hôpital.")

Contactez les programmes de résidence dans votre région et les directeurs du programme où vous et vos collègues vous êtes formés.Les services de placement de l'AAFP (https://www.aafp.org/careers) relie les médecins généralistes aux employeurs qui recherchent le bon candidat pour les fonctions cliniques et des professeurs.Pensez à la publicité dans les revues médicales nationales.

Vous pouvez également utiliser une agence de recherche de médecin indépendant.Attendez-vous à payer 20 000 $ à 30 000 $ par recherche.La qualité diffère par agence de recherche, tout comme la qualité des candidats qu'ils recrutent.Assurez-vous donc d'interviewer au moins deux entreprises potentielles avant de vous contracter avec un contrat pour effectuer votre recherche.Mieux encore, parlez avec les références des clients de chaque entreprise.

Incitations au recrutement des arts de l'hôpital

Votre hôpital peut offrir des stimuli de recrutement pour attirer un médecin dans votre communauté, car il espère que le médecin rejoindra le personnel médical et renvoie des patients.Voilà comment cela fonctionne:

L'hôpital offre à votre nouveau médecin un prêt, généralement exprimé en «garantie de revenu», pour rejoindre votre pratique.(En tant qu'alternative, il peut offrir au médecin recruté une "garantie de collection" pour démarrer une nouvelle pratique.)

Au cours de la période de direction, votre cabinet paie le montant qu'il gagne réellement au nouveau médecin.Pendant des mois qu'il gagne moins que la garantie de revenu, l'hôpital envoie au nouveau médecin un chèque pour compléter la différence.Si le nouveau médecin gagne plus que la garantie de revenu du mois, il ou elle remboursera la franchise à l'hôpital.L'hôpital rédige également des chèques pour rembourser votre pratique pour les coûts de recrutement réels et les coûts directs supplémentaires réels (mais pas de coûts existants indirects ou répartis).À la fin de la période de soutien (généralement un an), le médecin doit à l'hôpital le montant net qu'il a payé.L'hôpital gronde le médecin chaque mois s'il s'entraîne toujours dans la municipalité (même s'il n'est pas dans votre pratique).Sinon, il paiera le prêt comme les paiements doivent.La période de remboursement est généralement de deux ans.

Un accord de stimulation de recrutement déplace une grande partie du risque financier de votre pratique à votre nouveau médecin et est livré avec des obligations, grâce aux lois fédérales Stark II.En particulier, il est possible que le contrat de travail de votre pratique ne contienne pas un accord restrictif qui empêche votre nouveau médecin de pratiquer dans la communauté s'il quitte votre pratique pendant que l'accord de stimulation de recrutement est en vigueur (c'est-à-dire pendant le soutien et périodes de remboursement).

Bien qu'un accord d'incitation pour le recrutement des hôpitaux puisse être une situation gagnant-gagnant pour votre pratique (en réduisant le risque financier d'embaucher un nouveau médecin), votre nouveau médecin (en supprimant un obstacle à une carrière enrichissante) et votre hôpital (par Le recrutement d'un nouveau médecin référent) ne maintiendra pas une mauvaise relation d'emploi.Avant d'intégrer un tel programme, déterminez si vous accepteriez également le médecin sans le soutien financier de l'hôpital.Si ce n'est pas le cas, les coûts potentiels à long terme d'une mauvaise décision de recrutement peuvent l'emporter sur les avantages à court terme.

Gardez les premières discussions

Si vous avez identifié un ou plusieurs candidats appropriés, planifiez un temps adapté aux deux parties pour parler au moins une heure par téléphone (ou personnellement si le candidat est déjà dans la région).Votre objectif est d'en savoir plus sur les problèmes de carrière les plus importants du médecin et comment ils correspondent aux besoins de votre pratique.Commencez l'entretien en disant: "Parlez de vous-même."La plupart des gens réagiront en parlant de ce qui est le plus important pour eux.Posez des questions de suivi pour faire réfléchir le candidat: quel type de patients et de cas aimez-vous?Qu'est-ce que tu préfereraispas Faire?Quel type d'environnement pratique préférez-vous?Connaissez-vous notre municipalité et notre région?À quoi faites-vous appel dans notre pratique?Y a-t-il autre chose que j'ai besoin de savoir?

Décrivez ensuite votre pratique.Décrivez les types de soins aux patients que vous offrez et les horaires typiques de bureau, d'hôpital et d'appel.Déterminez si le candidat recherche un poste à temps complet ou à des pièces.Quatre-vingt-dix pour cent des pratiques d'une étude récente offraient des options de travail en temps ou en temps flexible.²Parlez de l'endication et de la culture de votre pratique.Décrivez les médecins de la pratique et pourquoi vous recrutez maintenant.Parlez de votre communauté et du style de vie que les médecins apprécient.Décrivez le potentiel de la fonction, y compris, le cas échéant, la possibilité de devenir actionnaire en pratique.Donnez un aperçu du package de rémunération que vous proposez.Répondre franchement aux questions.

Avec les informations que vous collectez lors de cette première entrevue, vous devriez être en mesure d'évaluer si le candidat s'inscrit dans votre pratique.Considérez ces questions: a-t-il les qualifications requises?Préfère-t-il le type de tâches, de calendrier et de pratique que vous proposez?Est-ce qu'il ou elle semble s'intégrer dans la culture de votre pratique?Va-t-il probablement rester dans votre communauté?Y a-t-il des influences qui peuvent l'attirer ailleurs?Est-ce que vous offrez les attentes du candidat?

Faire une interview sur place

Invitez des candidats solides pour une entrevue dans votre pratique.Vous pouvez imaginer que le médecin ne visitera la première visite, puis revient pour une deuxième visite avec son conjoint ou son partenaire si vous décidez de continuer le processus d'entrevue.Offrez de payer leurs frais de voyage et d'hébergement.

Planifiez l'horaire de voyage du candidat et ajustez-le à ses besoins individuels.Assurez-vous de prendre suffisamment de temps pour chaque activité.Le programme doit présenter le candidat à chacun de ses futurs collègues et donner à votre personnel l'occasion de rencontrer le candidat.Idéalement, au candidat la possibilité de marcher pendant une journée avec l'un des médecins en pratique.Organisez des réunions avec des chiffres clés de votre hôpital.

Impliquez la famille et la famille de la famille dans le processus d'entrevue.Identifier et traiter leurs préoccupations concernant le travail pour le conjoint, les écoles pour leurs enfants et les activités de toute la famille.Les médecins célibataires ont également des besoins sociaux, alors soyez disposé à discuter de leurs préoccupations.En bref, recherchez une bonne ajustement culturel et familial.

Négocier un contrat de travail équitable

Si vous trouvez un candidat qui réussira probablement dans votre pratique, négociez un contrat de travail juste pour les deux parties.L'accord doit être clair et concis et décrire tous les problèmes avec précision et équilibré.

Portez une attention particulière à cinq domaines possibles de désaccord:

1. Tâches, planification et emplacement.Décrivez les tâches de votre nouveau médecin.Votre nouveau médecin généraliste pratiquera-t-il l'obstétrique, effectuera-t-il des procédures ou se spécialisera-t-elle dans un certain domaine, comme les sports ou la médecine des jeunes?Décrivez ses horaires fixes et d'appel.Seront-ils les mêmes que les horaires des autres médecins de la pratique?S'il y a un nombre minimum d'heures de travail par semaine dans l'accord, alors indiquez également un maximum.Identifiez les emplacements pratiques de votre nouveau médecin.Si la pratique a plus d'un emplacement, spécifiez les bureaux où le médecin s'entraînera.Peut-il être déménagé?Quels hôpitaux le médecin servira-t-il?Va-t-il également pratiquer dans les maisons de soins infirmiers ou dans d'autres endroits?

2. Compensation.Décrivez le package de remboursement du nouveau médecin.Indiquer le salaire de base si nécessaire.Définissez les conditions, ajoutez des formules et donnez des exemples de calculs réalistes pour les indemnités d'incitation.Le nouveau docteur de votre pratique est-il payé pour la productivité?La formule est-elle basée sur les collections, les coûts, les unités de valeur relative (RVU), la rentabilité ou une combinaison de celles-ci?Le nouveau médecin sera-t-il admissible à la participation à des programmes de rémunération pour la performance, ou aura-t-il le potentiel de gagner des bonus pour la satisfaction des patients ou le hurgentissement du bon art, comme servir des commissions?La méthode de remboursement du nouveau médecin change-t-elle pendant l'emploi?

Les bonus de signature et les coûts de réinstallation de remboursement sont des stimuli de recrutement de plus en plus populaires.Gardez-les en réserve jusqu'à ce que vous deviez répondre à la demande d'un candidat ou conclure un accord avec un candidat hésitant.

3. Prime d'assurance pour la queue pour faute professionnelle.Affiche l'assurance queue étend la couverture de responsabilité professionnelle pour une période indéfinie après qu'un médecin ait quitté un cabinet et met fin à une assurance pour faute professionnelle faite par les réclamations.(L'assurance pour faute professionnelle en cas d'incident, en revanche, élargit la protection, ce qui rend une politique de queue superflue.) La prime à une seule de la politique de queue coûte généralement une moitié à deux fois plus que la prime annuelle de la faute professionnelle arrêtée politique.

Bien sûr, les médecins et les employeurs ont fortement opposé les opinions sur qui d'entre elles doivent payer la prime de la prime d'assurance queue lorsque l'emploi ou la résiliation du médecin est expiré.L'employeur est éthiquement obligé d'assurer le médecin contre les responsabilités résultant de l'emploi du médecin.C'est pourquoi l'employeur doit payer la prime de l'assurance contre la faute professionnelle.Qu'est-ce que cela importe si un patient soumet une plainte pour faute professionnelle le dernier jour de l'emploi du médecin ou le lendemain?(Remarque: votre pratique n'est pas responsable de fournir une couverture d'assurance de queue pour les passifs découlant des pratiques antérieures de votre nouveau médecin.)

4. Limiter les clauses restrictives.Bien que la pratique ait droit à la protection contre la concurrence d'un médecin sortant, les limites doivent être raisonnables.À mon avis, "raisonnablement" serait limité à un à deux ans et à la zone à partir de laquelle le ou les emplacements pratiques du médecin (tous les emplacements pratiques) recevraient 75 à 80% de ses patients.Définissez la zone limitée en termes de frontières établies ou de caractéristiques géographiques (par exemple, lignes provinciales, codes postaux, rues).Les médecins anciennement employés peuvent contester de longues périodes limitées et des zones limitées grandes ou peu claires et peuvent déclarer cela non valide.Gardez à l'esprit que les réglementations stark interdisent les accords non compétitifs lorsque le médecin et la pratique reçoivent des stimuli de recrutement pour les hôpitaux.(Voir"Les primes d'encouragement pour les médecins de l'hôpital.")

Prendre des restrictions que le médecin sortant pendant un an ou deux interdit aux patients de la pratique ou de recruter des employés.Enfin, définissez les circonstances dans lesquelles la pratique renonce aux clauses restrictives (par exemple, si la pratique met fin à l'emploi sans raison, ou si le médecin met fin à l'emploi pour une raison urgente).

5. Statut de l'actionnaire potentiel, le cas échéant.Si votre cabinet privé offre finalement au médecin la possibilité de devenir actionnaire, étudiez cela avec chaque candidat.Bien que vous ne promettez pas le statut des actionnaires et que le nouveau médecin ne promet d'accepter votre offre, il est préférable de préciser les attentes des deux parties avant que l'emploi ne commence à réduire le risque de surprises désagréables.Le contrat de travail du nouveau médecin doit indiquer s'il est sur la piste de l'actionnaire.Si c'est le cas, indiquez quand le médecin peut s'attendre à l'opportunité d'acheter, ce que le statut d'actionnaire implique (par exemple la pratique médicale, l'immeuble de cabinets médicaux, l'équipement coûteux), comment les actions seront appréciées, une estimation du prix d'achat et Comment le médecin paiera sa partie.

Commencer rapidement

Bienvenue à votre nouveau médecin en l'aidant à faire partie de votre pratique à partir du moment où le contrat de travail est signé.Amenez le médecin en contact avec son médecin en chef, le superviseur des soins infirmiers et l'administrateur ou le directeur de bureau.Les conseils actifs du Doctor-Chef peuvent avoir une influence positive sur le succès pratique du nouveau médecin à long terme.²

Commencez tout de suite avec les informations d'identification, aidez à relocaliser la communauté et commencez les préparatifs pour son premier jour de pratique.Traitez les six domaines suivants:

1. Construire la nouvelle pratique.Décrivez ce que la pratique et le médecin feront pour construire la pratique.Comment vos employés référeront-ils de nouveaux patients?Votre nouveau médecin traite-t-il les patients actuellement vus par d'autres médecins dans la pratique?Comment peut-il faire cela sans botter les orteils des collègues?Votre nouveau médecin couvrira-t-il le service des urgences de l'hôpital ou d'autres régions, et si oui, comment peut-il recruter des patients?

Je suggère d'aider votre nouveau médecin à construire sa pratique et à commencer rapidement en élaborant un plan marketing.Suggérez-le de référer des médecins et d'autres collègues de votre communauté, y compris un personnel hospitalier important.Assistez à la brochure et au site Web de votre pratique.Organiser des possibilités de parler et d'écrire en public pour le nouveau médecin.Annoncez la pratique du nouveau médecin dans votre journal local.

2. Communication interne.Afficher les canaux de communication formels et informels.Comment fonctionne l'échange téléphonique de la pratique?Quelles sont les politiques et procédures formelles et informelles de la pratique?Comment les médecins se traitent-ils et les employés de la pratique?Qui le médecin devrait-il aller avec des problèmes et des demandes?Les médecins consultent-ils régulièrement?Quels types de problèmes sont référés au directeur de bureau ou au superviseur des soins infirmiers?

3. Systèmes pour les soins aux patients.Décrivez comment les médecins et le personnel travaillent ensemble pour prendre soin des patients.Comment les dossiers médicaux sont-ils conservés?Comment le nouveau médecin apprend-il à utiliser le fichier électronique du patient de la pratique et d'autres applications informatiques?La pratique a-t-elle des protocoles cliniques formels?Y a-t-il des lignes directrices pour les références à l'intérieur et à l'extérieur de la pratique?Comment les médecins commandent-ils les tests?Comment est le re-remplissage des recettes?Comment les médecins traitent-ils l'appel?Comment fonctionne le service de réponse de la pratique?Comment les médecins emmènent-ils les patients à l'hôpital et s'occupent-ils des rondes?Comment la pratique traite-t-elle des calamités médicales?

4. Codage et facturation.Bien qu'important pour tous les médecins, le codage et la facturation sont le problème d'ajustement le plus important pour les nouveaux médecins.²Apprenez les bonnes techniques de facturation et de codage.Comment les coûts des services de bureau sont-ils traités?Qu'en est-il des tarifs des services fournis à l'hôpital et ailleurs?Comment la pratique traite-t-elle avec les patients insuffisamment assurés?Comment les patients ayant des problèmes financiers sont-ils pris en charge?

5. Routines quotidiennes, hebdomadaires et mensuelles pour la gestion pratique.Consultez vos routines pour la gestion pratique.Comment les médecins utilisent-ils le bureau en dehors des heures de bureau sans activer le système de sécurité?Les médecins suivent-ils les inscriptions du temps?Comment les médecins peuvent-ils demander des fournitures ou de l'équipement?Que se passe-t-il si leur téléphone portable ou leur biplem se décomposent?Comment obtiennent-ils des vestes de laboratoire propres?

Afin de donner au nouveau docteur un sentiment de contrôle sur son environnement de travail, vous proposez des choix pour rédiger son calendrier de rendez-vous.Demandez comment il préfère le personnel clinique pour préparer les patients à leurs visites.Soyez réceptif aux suggestions de votre nouveau médecin et sensibles à ses inquiétudes.

6. Bienvenue à votre nouveau médecin et à votre famille dans votre communauté.Appelez un ou plusieurs médecins de votre pratique pour aider votre nouveau médecin et sa famille à faire partie de votre communauté.Essayez de faire correspondre les médecins avec des âges communs, des intérêts et des situations familiales.Si nécessaire, invitez les conjoints à aider, en particulier avec les familles avec des enfants à l'école.La pratique devrait payer la facture pour quelques activités hospitalières, comme un dîner ou un voyage à un jeu de balle.

Tenir le nouveau médecin responsable

Le nouveau médecin doit vérifier sa performance et fournir régulièrement des commentaires informels.Demandez pendant les premiers jours comment il ou elle s'adapte pour pratiquer.Planifiez des évaluations de performance mensuelles officielles.Faites savoir au nouveau médecin s'il répond aux attentes et est dans le délai de recevoir un bonus.Ensemble, regardez les statistiques des visites de patients, les distributions de codage du CPT dans les bureaux et les hôpitaux, ainsi que ses coûts, ses collections et ses coûts pratiques.Déterminez ensemble des objectifs de performance mesurables, difficiles et réalisables.Demandez les commentaires, les plaintes et les problèmes de votre nouveau médecin.Écoutez vraiment, surtout ses idées pour améliorer la pratique.Considérer et mettre en œuvre des solutions ensemble.Donnez au nouveau médecin les ressources dont il a besoin et la liberté de les utiliser.Tenez le médecin responsable des choses qu'il peut vérifier.

Retirez les mauvaises personnes du bus

Si tout s'est bien passé, votre nouveau médecin correspond bien à votre pratique.Si ce n'est pas le cas, vous devez faire tous les efforts raisonnables pour résoudre les problèmes qui entraînent un mauvais ajustement.Si vous ne pouvez pas résoudre les problèmes de manière satisfaisante, il est peut-être temps pour la pratique et le médecin de se séparer.Essayez d'exécuter ce processus dans le Minne.Si la situation est supportable, le médecin est alors terminé le contrat de travail actuel et n'étend pas le contrat de travail.

Si la situation est intenable, consultez le contrat de travail pour voir comment vous pouvez mettre fin à l'emploi du médecin avec ou sans raison.Consultez un avocat qualifié pour obtenir des conseils sur vos droits et obligations et pour minimiser le risque de problèmes juridiques.Décidez si vous souhaitez maintenir les clauses non compétitives de l'accord.

Un médecin en même temps

Le recrutement et le maintien du bon médecin commence par comprendre les besoins de votre pratique et pour l'ajuster à ce que votre pratique a à offrir.Recrutez les candidats de haute qualité et interviewez-les attentivement pour trouver un bon match.Négocier un contrat de travail juste pour les deux parties.Donnez rapidement votre nouveau médecin, avant même sa première journée de travail.Surveillez la performance et retenez le médecin responsable.Et construire un personnel médical dédié productif, médecin pour le médecin.