Introduction
Pour qu'un leader réussisse, il doit être en mesure d'embaucher les bonnes personnes pour son équipe. En fait, rien n'est plus important. Et tandis que les dirigeants sont invités à recruter les bonnes personnes, ils n'ont jamais appris à recruter les bonnes personnes. C'est pourquoi la plupart des dirigeants passent 10 % de leur temps à recruter, 90 % de leur temps à rattraper les erreurs de recrutement.
Il en résulte d'énormes inefficacités, des personnes mécontentes et des résultats inférieurs à ce que les dirigeants peuvent atteindre, sans parler des processus très coûteux et perturbateurs pour l'organisation lorsque les mauvaises personnes sont embauchées.
Le milliardaire John Caldwell a dit un jour : « Si j'ai de la chance, je ne me trompe de recruteur que 70 % du temps ». Mais comment se fait-il que nous acceptions de nous tromper si souvent ?
Dans cette vidéo, Mads Faurholt partage des informations basées sur la science et la recherche, ainsi que sur le fait d'avoir embauché et géré des milliers de personnes ; des cadres, des processus et des outils pour devenir aujourd'hui un recruteur de classe mondiale et commencer immédiatement à embaucher les bonnes personnes, ce qui vous permettra, à vous et à votre organisation, d'atteindre son potentiel.
Mads Faurholt est un entrepreneur en série à succès, auteur à succès et conférencier principal, ayant fondé et dirigé des entreprises dans divers secteurs, notamment la technologie, les services financiers, le marketing, les ressources humaines, l'alimentation et l'éducation, avec des milliers d'employés, et effectué plusieurs sorties à des valorisations allant jusqu'à plus de centaines de millions de dollars. Mads est un ancien consultant en gestion chez McKinsey & Company, et a obtenu son baccalauréat de la Copenhagen Business School et son MBA du Massachusetts Institute of Technology.
Cette conférence a été donnée lors d'un événement TEDx utilisant le format de conférence TED mais organisé indépendamment par une communauté locale. En savoir plus surwww.ted.com/tedx
Contenu
Quelle introduction fantastique ! Merci beaucoup, donc au cours des 15 prochaines minutes, je vais parler exactement de ce que nous avons dit auparavant, c'est-à-dire que je vais parler de l'une des choses les plus importantes pour qu'un leader soit bon à dire que c'est le chose la plus importante pour tout dirigeant et PDG d'être doué pour ce qui est intéressant avec ce sujet particulier.
Est-ce que personne n'enseigne quoi que ce soit à ce sujet, il est en fait très difficile de trouver des livres sur le sujet.
Il est vraiment difficile de trouver un cours universitaire sur le sujet.
Il est vraiment difficile de trouver une conférence TED sur le sujet, mais avant de vous dire de quoi je vais parler, je vais parler d'un gars appelé Benjamin Sander maintenant Benjamin Sander est le chef d'orchestre du Boston Philharmonic Alec Esther .
Maintenant l'Orchestre Philharmonique de Boston.
Si vous ne le savez pas, c'est l'un des meilleurs orchestres du monde.
Or Ben est un jour debout sur scène sur son podium, dirigeant son orchestre d'une centaine de personnes et il se rend compte à ce moment-là que sur la centaine de personnes de l'orchestre, Ben est la seule personne qui n'a pas de son et est la seule personne qui n'a pas de son.
Ça veut dire que tu n'entends pas Ben ? Non bien sûr que non.
Bien sûr, vous pouvez l'entendre.
Vous pouvez l'entendre comment il livre à travers d'autres personnes.
Vous pouvez l'entendre à travers la façon dont il a sélectionné les personnes pour faire partie de son orchestre.
Maintenant, beaucoup de gens ont des idées très avancées sur le leadership, mais je pense que Ben le résume très bien dans cette phrase.
Là vraiment pour nous le leadership et notre manière très simpliste se résume à deux choses.
Il s'agit de constituer la bonne équipe, de constituer la meilleure équipe possible pour votre entreprise, votre organisation, quel que soit l'aspect de votre vie, et il s'agit d'aider ces personnes à obtenir les résultats qui leur permettront de réussir dans ce domaine. rôle particulier.
C'est tout maintenant.
J'ai été présenté auparavant et très souvent je suis présenté comme un entrepreneur ou je suis présenté comme un PDG, et la raison en est que j'ai fait partie et assez chanceux pour co-fonder plus de 20 entreprises avec des gens absolument incroyables, des gens qui sont extrêmement intelligents et avec qui je réussirai, mais vraiment, je ne me considère pas comme un PDG Je, ne me considère pas comme un entrepreneur Je, me considère comme un recruteur, c'est mon travail et mon rôle est de trouver les bonnes personnes .
Si je trouve les bonnes personnes et que je sélectionne les bonnes personnes.
Mon travail est vraiment très simple : si je ne sélectionne pas les bonnes personnes, ma vie est très compliquée.
Maintenant, nous le savons tous.
Lorsque nous avons une excellente équipe et que nous avons sélectionné les bonnes personnes pour notre équipe.
Notre vie ressemble à quelque chose comme ça, peut-être pas tout à fait comme ça, mais le fait est que nous ne sommes pas créatifs en sélectionnant les gens et ce sont de très, très bonnes raisons pour cela.
Il n'y a pas de matières à l'université, comme je l'ai mentionné plus tôt à ce sujet.
Lorsque nous devenons un leader dans une organisation, notre patron ne nous prend pas à part et dit : Massez maintenant, je vais vous apprendre le secret de la façon dont vous sélectionnez les bonnes personnes pour votre équipe.
Nous supposons simplement que les gens vont être excellents pour sélectionner des personnes pour notre équipe.
Alors on dit juste : regardez félicitations, tu es maître ! Maintenant, le directeur de ceci et ce restaurant de cette partie de l'entreprise vont construire une équipe formidable.
Merci beaucoup. Maintenant, quand nous nous trompons, nous connaissons le coût.
Le département américain du Travail a déclaré que le coût d'une mauvaise embauche particulière pour n'importe quel rôle était de 30% McKenzie est allé plus loin et a déclaré que la différence entre la performance moyenne la plus performante dans un poste, la productivité de 67% et les bénéfices nets.
Mais ce ne sont pas seulement ces chiffres qui ont un impact.
Nous savons ce qui a eu un impact sur la culture.
Lorsque vous embauchez la mauvaise personne, nous sélectionnons la mauvaise personne pour une équipe.
La culture tombe à l'eau.
Vous savez ce que cela impacte aussi.
Cela a un impact sur votre bonheur et je me suis trompé de personne.
Tu vas stresser au travail tous les jours parce que tu dois traiter avec une personne avec qui tu ne veux pas traiter.
Cela rend également leur vie misérable.
Si vous sélectionnez la mauvaise personne pour un travail que vous faites, non seulement vous faites-vous cette faveur, vous leur faites aussi cette faveur.
Cela limite votre croissance.
Cela limite un tas de choses différentes pour vous, il y a un bon vieux dicton qui dit : les gens passent dix pour cent de leur temps à recruter 90 % de son temps en font assez pour recruter des erreurs.
Quiconque rit ici est probablement un leader qui a également été confronté à cela, et cela revient à la partie de l'être.
Si vous embauchez les bonnes personnes, votre travail est en fait vraiment très facile.
Maintenant, je dois vous dire, nous sommes horribles, c'est que nous nous améliorons, mais si vous êtes horrible, c'est parce que personne ne m'a appris à recruter, alors j'ai dû sortir et comprendre.
Pour moi, l'un de mes PDG qui venait d'être élu pour l'une de nos entreprises en tant que PDG, vous savez, j'ai compris que j'avais échoué en le formant pratiquement au recrutement et je suis allé le voir et je lui ai dit.
Écoutez, vous venez me poser des questions sur le marketing, vous venez me poser des questions sur les finances.
Vous venez me poser des questions sur les ventes, mais jamais vous ne m'avez posé une seule question sur le recrutement.
Pourquoi est-ce que c'était exactement ce que j'ai rencontré par un silence complet et un visage très rouge, le visage de quelqu'un de très gêné.
Nous devons donc être proactifs dans la recherche de ces informations afin que nous puissions améliorer nos efforts maintenant.
La bonne chose est que nous ne sommes pas les seuls à être horribles à recruter le milliardaire britannique John Caldwell a dit un jour que si j'ai de la chance, je ne me trompe de recrutement que 70% du temps maintenant, sachant que nous sommes mauvais dans ce domaine, nous nous sommes lancés comme une équipe.
On a voulu construire un cadre qui nous permette d'être bien meilleurs, en recrutant je pense qu'on a un léger souci.
Nous y voilà.
Merci.
Nous avons entrepris de construire un cadre qui nous permettrait de bien mieux recruter un processus structuré qui, selon nous, peut être l'un des meilleurs processus et cadres de recrutement structurés au monde.
Maintenant, je devrais dire avant moi.
Est-ce qu'on est vraiment mauvais en recrutement ? Si vous regardez les talents que j'ai dans certains des tests que nous utilisons, la capacité de comprendre les gens est le plus bas de tous mes talents, donc je ne suis vraiment pas naturel pour moi.
La deuxième chose que je dois vous dire, c'est que nous comprenons probablement 20 % de ce que nous devons comprendre ? Nous n'exploitons probablement que 10% de cela à cause de choses comme l'arrogance à cause de nos biais cognitifs, parce que nous pensons toujours que nous pouvons faire des choses sur notre dorsale et juste sur l'ordinateur.
Si la personne a raison pour le rôle comme celui-ci maintenant, tous ces biais cognitifs sont nombreux, mais laissez-moi vous en présenter certains, donc la première chose est d'essayer d'embaucher nous-mêmes.
Pourquoi ne pas nous sommes excellents, nous sommes le meilleur employé ? Il y en a, et nous savons comment c'est regarde je suis analytique il doit être analytique.
Je suis empathique, la personne doit être empathique, je suis compétitif, tout le monde devrait être compétitif, alors nous nous cherchons.
Le deuxième problème, c'est qu'on essaie d'embaucher des gens qui peuvent tout faire? J'ai parlé à l'un de nos PDG l'autre jour et il essayait d'embaucher un CMO.
Il voulait le voir.
Oh vient d'une société de relations publiques, histoire vraie lorsqu'un CMO vient d'une société de relations publiques qui est analytique, n'est pas doué pour les ventes, n'est pas bon pour établir des relations stratégiques, facile à trouver la bonne personne.
Nous essayons donc de trouver une personne qui pourrait faire chaque partie de l'ensemble de l'entreprise, car alors nous pensons que nous allons réussir, mais la vérité est de choisir le bien.
Les gens, c'est un peu comme une équipe de football.
Vous ne voulez pas une personne qui est bonne en tout.
Vous voulez le meilleur attaquant et vous voulez le meilleur gardien de but et vous voulez le meilleur défenseur.
On aime aussi embaucher des gens qui sont pires que nous, il y a du bon vieux, qui dit : as embaucher des abeilles plus haut, CC, Hyades et ainsi de suite et ainsi de suite.
J'essaie de dire tout le temps à nos dirigeants de dire : écoutez, je m'en fous si vous êtes la personne la plus intelligente dans la pièce, parce qu'en fin de compte, ce qui va me dire que vous êtes, la personne la plus intelligente, c'est que vous embauchez des gens qui sont plus intelligents et meilleurs que vous-même.
En fait, en tant que PDG ou dirigeant, vous n'avez pas besoin d'être la personne la plus intelligente.
Vous n'avez même pas besoin d'en savoir plus sur le sujet et les personnes travaillent pour vous tant que vous pouvez trouver et sélectionner les bonnes personnes.
Nous prenons également des décisions rapides.
Nous entrons dans une interview et nous savons comment cela fonctionne.
Nous entrons dans une interview dans environ quelques minutes, peut-être parfois quelques secondes, nous avons décidé que j'aime le gars, je n'aime pas le gars et ensuite 45 50 et nos minutes.
Nous finissons par dépenser tout notre temps et toute notre énergie juste pour confirmer que nous avons raison.
Nous savons que c'est un peu l'erreur facebook aujourd'hui, où nous aimons chercher des histoires qui confirment le parti pris que nous avons déjà, et la dernière chose parmi tant d'autres est que Whedon n'embauche pas.
Et, oh désolé, nous embauchons pour des postes individuels, pas pour des équipes que nous essayons de construire une équipe.
Nous n'avons pas besoin de 15 grévistes.
Nous n'avons pas besoin de 15 gardiens d'or.
Nous devons rassembler les gens dans une équipe parce que nous savons que nous avons ces préjugés et parce que nous savons que nous faisons ces erreurs tout le temps, nous voulions que cela soit beaucoup plus structuré.
Nous voulions faire quelque chose.
C'est presque comme une chose à dire pour Ono, c'est-à-dire que nous avons construit un algorithme pour prédire si une personne conviendra au rôle? Oui ou non? C'est-à-dire que nous construisons une formule mathématique et un algorithme qui s'exécute sur un ordinateur.
Cela va prédire si vous postulez pour un emploi chez nous, si vous allez réussir, oui ou non maintenant avant de penser que Darren pense bien, comme c'est un idiot, alors que vous savez comment il peut traiter les gens de cette façon ? Comment pouvez-vous mettre les gens dans des algorithmes, je veux dire que ce que nous faisons, c'est vraiment ce que nous faisons déjà ici, c'est-à-dire que nous essayons de calculer si cette personne convient ou non à ce rôle particulier .
C'est vraiment ce qui se passe quand on est assis en face de quelqu'un et qu'on l'interviewe et qu'on lui pose des questions, on regarde.
Ce que nous essayons d'évaluer, c'est que cette personne va réussir dans ce travail ? En fait, si vous en voulez vraiment un caché, ce que nous essayons de comprendre, c'est que nous essayons de déterminer si cette personne sera capable de créer le résultat que nous voulons qu'elle crée.
Nous avons donc construit un algorithme, c'est-à-dire que nous avons essentiellement construit une carte de pointage de toutes les différentes choses qui sont importantes et nous avons construit un algorithme, puis calculons un pourcentage de chance que cette personne réussisse dans ce rôle particulier.
L'algorithme n'est pas parfait, mais ce n'est qu'un outil de soutien pour le moment, mais ce que l'algorithme nous oblige à faire, c'est qu'il nous oblige à être conscients de ce qui se passe ici.
Cela nous oblige à réfléchir aux décisions que nous prenons, aux compromis que nous faisons et en mettant sur un morceau de papier, nous avons déjà considérablement modifié la façon dont nous faisons les choses maintenant toutes les choses que l'algorithme aujourd'hui , je vais laisser passer les gens.
Il y a donc encore un tas de préjugés et un tas de choses que nous faisons mal, parce que toutes les contributions viennent de nous, que ce soit de nous directement vers vos outils que nous utilisons, cela vient des gens en fin de compte.
C'est donc juste un calcul de score qu'il fait aujourd'hui.
L'une des raisons pour lesquelles nous aimons cette approche est qu'en plus de sélectionner les bonnes personnes, nous avons une autre chose qui nous passionne beaucoup, à savoir donner à chaque candidat, à chaque personne une chance équitable d'obtenir un emploi que vous voyez en haute l'école, j'étais horrible.
J'étais absolument horrible.
Je suis allé plusieurs fois au bureau du directeur.
Le fait que j'ai même terminé le lycée, je ne comprends toujours pas.
J'ai été viré de McDonald's et ça prend beaucoup de temps, je suis d'accord.
Cela n'a pas tout à fait convaincu ma raison pour laquelle mon chat est tombé par la fenêtre comme raison de ne pas se présenter au travail un jour, ce qui se trouve être vrai, mais vous savez qu'il y a probablement d'autres raisons de me virer aussi, mais la vérité est certains d'entre nous mûrissent plus tard pour nos carrières.
Certains d'entre nous ont besoin de la bonne position.
La bonne motivation, le bon leadership pour être excellent.
Maintenant, le problème est aujourd'hui, tout le monde est présélectionné sur son CV.
Si vous n'avez pas le bon gâchis en mai, vous êtes maintenant à la porte, ce qui limite le monde qui limite les candidats que nous sommes capables de trouver et d'attirer.
Cela signifie que nous ne pouvons pas trouver le diamant brut et nous aimons trouver des diamants bruts.
C'est pourquoi nous sommes des entrepreneurs? C'est? Pourquoi avez-vous créé des entreprises en mettant à notre disposition des outils qui nous permettent de regarder au-delà des CV au-delà de l'évidence ? Nous sommes capables de trouver ce que nous appelons des talents de chuchotement maintenant.
Laissez-moi vous expliquer ce qu'est un chuchotement qui dit cela.
Tout d'abord, vous avez le talent de crier, un talent de crier.
Pour vous donner un exemple, en tant que personne qui est allée à l'université de guerre, elle a eu des notes hachées.
Ils sont allés à la grande banque d'investissement de la ville.
Ils ont été promus plus rapidement que n'importe qui d'autre.
C'est un talent qui crie.
Maintenant, n'importe qui peut repérer un talent de crieur parce qu'il suffit de regarder son CV.
Vous savez à quoi ils ressemblent.
Nous aimons trouver des talents de chuchotement. Les talents de chuchotement sont tout aussi bons que les talents de cri.
Les autres ne le savent tout simplement pas.
Ce n'est pas aussi facile de voir qu'un algorithme et des outils nous permettent d'ouvrir notre flux de candidatures à tout le monde.
Il permet à toute personne ayant un curriculum vitae hors de la rue avec l'université sans diplôme universitaire de venir rejoindre notre entreprise.
Maintenant, nous pouvons faire semblant, comme si nous avions certaines barrières à l'extérieur, mais en réalité, nous examinons chaque candidat de manière très approfondie grâce aux outils dont nous disposons.
Maintenant, lorsque vous envisagez d'embaucher quelqu'un, vous essayez de déterminer trois questions différentes, en fin de compte, vous essayez de savoir s'il peut fournir le résultat, mais cela entre en réalité dans trois catégories différentes : sa volonté de pouvoir pour faire le travail.
Vont-ils réussir s'ils livrent le résultat que vous voulez qu'ils livrent ? Premièrement, c'est très important.
La deuxième chose est : est-ce que cela correspondra à votre culture ? Seront-ils capables de s'adapter à la culture que vous avez créée ? C'est essentiel pour nous.
C'est binaire.
Si vous ne correspondez pas, notre culture n'a pas d'importance à quel point vous êtes bon.
Vous ne ferez pas partie de notre entreprise, mais si vous correspondez à notre culture, alors vous êtes capable et vous êtes capable d'obtenir le résultat.
Ensuite, cela dépend de vous.
Sommes-nous adaptés à votre vie et il est important que vous correspondiez également à la vie des candidats ? Allez-vous faire partie de leur vie pendant une longue ou une courte période ? Faites-vous correspondre à leur situation familiale ce qu'ils veulent et ce qu'ils veulent pour leur carrière ? Maintenant, si vous voulez passer par un processus d'entretien très structuré, nous constatons qu'il y a trois choses pour lesquelles vous devez être bon en premier, c'est que vous devez être incapable d'identifier les besoins corrects, c'est-à-dire vous devez savoir? En quoi devez-vous être bon dans ce poste particulier ? Pour réussir, la plupart des gens se trompent.
Si je devais dire de tout ce discours, quelle est la première chose que vous devriez améliorer ? Il s'agit d'identifier les besoins corrects pour le poste particulier et de faire attention, comme je l'ai dit plus tôt, à ne pas essayer de dire que la personne devrait être bonne en tout.
La deuxième chose est que vous voulez avoir les bonnes questions et les bons outils pour être en mesure de comprendre les données pour ces besoins.
La personne est-elle en mesure de répondre ? Comment répondez-vous aux questions ? La personne correspond.
Ces besoins particuliers que vous avez pour le rôle maintenant, un besoin pourrait être.
Vous voulez quelqu'un qui est doué pour nouer des relations.
Par exemple, alors la question devient quelles questions ? Quels outils puis-je utiliser pour comprendre cela d'après la façon dont il pourrait s'agir de cas et d'autres choses, et ensuite vous voulez avoir la bonne interprétation de l'information.
Quelqu'un vient à la porte et vous vend votre look.
Voici le candidat, le bonbon qui a obtenu les meilleures notes au travail, mais qui n'a jamais participé à l'organisation d'une conférence TED.
Quelque chose comme ça, cette personne a-t-elle sec, mais cette personne n'a-t-elle pas de motivation est une question d'interprétation et l'interprétation qui corrige cela devient très importante et souvent là où les gens se trompent maintenant, le moyen pour nous de comprendre cela en particulier d'identifier les besoins.
Voulons-nous y penser comme si nous interrogeions une équipe de Formule 1 sur sa voiture ? Maintenant, imaginez que vous demandiez à la Formule 1 de voir la voiture, diraient-ils.
Regardez une voiture.
Cela comprend le châssis, les roues, la suspension dans les roues, ce sont différentes sous-catégories de voleurs que vous pouvez avoir, et vous leur diriez.
Eh bien, comment choisissez-vous votre voleur? Eh bien, cela dépend de l'état dans lequel il se trouve sur la route.
Cela dépend de la façon dont vous voulez conduire et de la configuration de votre voiture pendant l'entretien, c'est similaire.
Quand vous cherchez quelqu'un au Canada dit : regardez je veux ces candidats qui ont de l'empathie.
Vous devez comprendre les compromis que vous faites.
Quelles sont les choses qui sont bonnes ? Ayant de l'empathie, nous aimons aussi les gens eux, mais le problème peut aussi être qu'il est difficile, parfois de prendre des décisions, parce que vous comprenez pourquoi les gens ont du mal et vous comprenez leur situation, vous devez donc comprendre le compromis entre ces différents choses maintenant pour nous, nous avons découvert que nous croyons qu'en parlant à des sociétés de recrutement de cadres, nous parlons à des sociétés d'analyse humaine.
Nous disons aux psychologues qu'une personne à un niveau très élevé se compose de trois choses différentes : elles se composent d'un cerveau qui est un QI qui est votre capacité à apprendre et à comprendre l'information en tirant parti de cette information.
La deuxième chose qui les compose dans une situation de travail est leur cœur, c'est-à-dire leur personnalité et leurs talents, et la troisième chose est leur boîte à outils, c'est-à-dire les expériences passées.
C'est ce que vous voyez habituellement sur un CV : c'est leur formation, les choses qu'ils ont apprises lors de l'examen d'apprentissage fonctionnel.
Aujourd'hui, la plupart des entreprises et la plupart des personnes qu'elles recrutent.
Ils commencent par les apprentissages fonctionnels.
Ils commencent par ce que la personne a fait avant de commencer par le cœur.
Avant de nous identifier, nous voulons que la personne ait étudié ceci ou étudié cela, ou ait cette formation, nous disons qui recherchons-nous en tant que personne, parce que nous sommes de fervents partisans de la formation Fitzalan supérieure pour une méthodologie qualifiée, c'est-à-dire que nous embauchez la meilleure personne et nous l'aidons à obtenir les outils parce que nous pensons qu'elle le peut.
Ils peuvent trouver les outils de la bonne personne pour y parvenir.
La deuxième chose que nous examinons est la suivante : ont-ils le QI nécessaire pour comprendre et exploiter les informations, puis la troisième chose est que nous examinons notre CV.
C'est probablement vrai pour 95 % des postes que nous recherchons.
Bien sûr, si vous voulez que quelqu'un construise ce toit, il vaut mieux qu'il ait les bonnes compétences.
Il ne suffit pas d'avoir suffisamment de motivation, et nous essayons ensuite d'examiner les moyens de tester cela maintenant.
Je dois dire qu'il existe de nombreuses façons de tester les gens.
La plupart des gens le font par le biais de questions d'entrevue, vous pouvez leur donner des cas, vous pouvez leur demander de faire des présentations.
Vous pouvez utiliser les outils d'évaluation qui existent, mais en fait, ce que vous essayez de savoir, c'est.
La personne peut-elle faire le travail? Donc, la meilleure chose que vous puissiez faire est en fait de prendre la personne et de la faire travailler à un travail particulier pendant quelques jours et vous serez surpris d'apprendre que des directeurs techniques, des PDG, des directeurs financiers et des PDG viennent à notre bureau et mènent en fait une un emploi pour tout entre deux, un jour à une semaine, quel que soit leur niveau d'ancienneté, c'est la meilleure façon pour eux de se faire une idée de l'entreprise et la meilleure façon pour vous de vous faire une idée de l'entreprise, alors découvrez comment vous 'allez tester les choses qui sont importantes pour vous et la dernière chose que vous avez à faire est de revenir en arrière et de regarder les informations.
Ainsi, lorsque vous embauchez quelqu'un, gardez vos notes, notez-les, conservez-les et regardez-les trois à six mois plus tard et dites-vous, avais-je raison ou avais-je tort.
La plupart des gens disent simplement : j'ai mal embauché.
Bon, laissez-moi réessayer très peu de gens vont dire ce que j'ai mal interprété.
Ai-je posé les mauvaises questions.
Ai-je utilisé les mauvais outils pour obtenir cette information, alors gardez les notes et si vous avez réussi à embaucher ou non, revenez en arrière et jetez-y un coup d'œil, et si vous faites toutes ces choses correctement et que vous appliquez votre propre Drakkar à cela et vous n'avez pas besoin de former un ancien, vous pouvez le faire à votre façon, alors vous serez de mieux en mieux en mesure d'améliorer votre capacité à sélectionner les bonnes personnes et, en fin de compte, vous pourrez arriver à la partie où vous passerez 10 % de votre temps, à recruter 90 % de votre temps, à créer de nouvelles entreprises ou tout ce que vous aimez faire.
Merci beaucoup.
Toi.